Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers een aanzegverplichting. Deze verplichting brengt met zich mee dat de werkgever aan de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer), uiterlijk één maand voor het einde van die arbeidsovereenkomst schriftelijk bekend moet maken of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Ook moet daarbij, indien van toepassing, aangegeven worden onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst verlengd wordt.

Doet de werkgever dat niet, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand (exclusief vakantiebijslag). Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst niet tijdig aan, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. 

Ondanks dat in de wet duidelijk is bepaald dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren, is er de afgelopen jaren in de rechtspraak wisselend geoordeeld over de vraag of het schriftelijk aanzeggen onder omstandigheden toch achterwege kan blijven en de werkgever dus geen aanzegvergoeding verschuldigd is als niet schriftelijk is aangezegd. In een arrest van 7 oktober 2022 heeft de Hoge Raad zich uiteindelijk uitgelaten over deze vraag. 

Casus

In de aan de Hoge Raad voorgelegde zaak had de werkgever tijdig mondeling aan de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Ook had de werknemer per de einddatum een andere baan gevonden, waardoor de werknemer feitelijk geen nadeel had geleden door het niet (ook) ontvangen van een schriftelijke aanzegging. In deze procedure verzocht de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van een aanzegvergoeding van één maandsalaris. Dit omdat de werkgever hem niet uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigde schriftelijk had geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelde dat geen sprake was van een onaanvaardbare vordering van de werknemer tot betaling van de aanzegvergoeding. 

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt over de hierover in cassatie aangevoerde klacht als volgt: 

"De regeling van de aanzegplicht in art. 7:668 BW is van dwingend recht. Die bepaling beoogt de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aldus te versterken dat hij door middel van een schriftelijke aanzegging tijdig duidelijkheid verkrijgt over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Uit een en ander valt af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis. In het licht van het voorgaande is het middel ongegrond.

Conclusie

De Hoge Raad heeft met het op 7 oktober 2022 gewezen arrest duidelijk gemaakt dat de aanzegvergoeding altijd verschuldigd is als de aanzegging niet (tijdig) schriftelijk is gedaan. De schriftelijkheidseis is dus een harde eis. Of het ook zonder schriftelijke aanzegging voor de werknemer duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of dat de werknemer geen nadeel lijdt, maakt niet uit. Als niet (tijdig) schriftelijk is aangezegd, is de werkgever ook dan een aanzegvergoeding verschuldigd.

Zoekt u praktische tips om schending van de aanzegverplichting te voorkomen? Daar schreef ik eerder al een artikel over.

Kennissessie
Actualiteiten Arbeidsrecht

Wij geven op 16, 18 en 25 januari een kennissessie voor HR-managers en werkgevers.

Aanmelden

 

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?